Foutencultuur

Trial and Error

Waarom perfectionisme een succesvolle heroriëntatie in de weg kan staan

De verplichting om thuis te werken is grotendeels opgeheven, velen keren terug naar kantoor. Bedrijven denken daarom momenteel nog meer na over hun structurele en ruimtelijke koers. In plaats van te zoeken naar duurzaam verantwoorde oplossingen en fouten angstvallig te willen vermijden, is het zinvol om flexibele concepten uit te denken, ook eens een gok te wagen en daarbij eventuele fouten in te calculeren.

Dat is tenminste de mening van Marc Kim Bobsin, partner en vennoot van het gerenommeerde adviesbureau Seel Bobsin Partner, met wie wij voor een van onze laatste artikelen al over toekomstscenario’s voor de kantoorinrichting hebben gesproken. Het thema van vandaag is hoe kantoororganisatie en -planning op de korte en de middellange termijn met succes kunnen veranderen.

Gewoon dóen?

Terwijl veel medewerk(st)ers zich verheugen over de terugkeer naar kantoor, omdat ze hun collega’s eindelijk weer persoonlijk kunnen ontmoeten, duiken er op andere plaatsen nieuwe vragen op: Mag ik nu nog thuiswerken zo vaak ik wil? Welke zekerheden bieden bedrijven voor de terugkeer naar kantoor? Ben ik gegarandeerd beschermd tegen besmetting op de werkplek? Met welke tijd- en werkmodellen kan het kantoorwerk optimaal worden vormgegeven?

Op spannende tijden en complexe vraagstukken kun je het beste inspelen met pragmatisme en een zekere fouttolerantie. Zo geldt m.b.t. de toekomstige thuiswerkmogelijkheden weer dat het bedrijf de werknemers daartoe niet kan verplichten, en blijft de zorgplicht van de bedrijven als het gaat om de bescherming tegen besmetting onverkort van kracht. De corona-voorschriften voor de werkomgeving gelden nog steeds, kantoorruimten moeten ruimer worden opgezet, er moet onderling afstand worden gehouden (waar dat niet lukt, zouden onze hygiënische beschermwanden een uitkomst kunnen zijn), kortom: veel is een kwestie van eigen gezond verstand, veel moet worden uitgeprobeerd.

Misschien is het nu ook een goed moment om bij het zoeken naar een oplossing na te denken over een hogere werknemersparticipatie, als dit niet al is gebeurd. Met de König + Neurath WORK.CULTURE.MAP kan een ‘nulmeting’ van de binnen een bedrijf heersende arbeidscultuur worden gedaan op het gebied van stijl van leidinggeven en medewerkers, die als uitgangspunt kan dienen voor de ruimtelijke planning en kantoorinrichting tijdens het veranderingsproces. Vrij naar het motto: er is geen goed of fout, maar het is de moeite waard om na te gaan wat beter bij de eigen doelen past.

De kans om te leren van fouten

Wij mensen zijn erop gericht zo weinig mogelijk fouten te maken.
Maar: fouten maken maakt deel uit van de evolutie. Zonder fouten geen leerproces. In feite is het zo, en dat wordt bevestigd door wetenschappelijk onderzoek, dat de meest succesvolle mensen talloze fouten hebben gemaakt. Zij werden specialisten in het falen en leerden daarmee twee belangrijke regels voor succes:

  • Zij leerden om niet op te geven.
  • Zij riskeerden iets, verloren, leerden van hun fouten en kozen de volgende keer een andere oplossing. Dat wil zeggen: zij brachten het principe van ‘trial and error’ met succes in de praktijk.

Trial and error (vallen en opstaan) is een methode waarbij verschillende maatregelen of theorieën worden uitgeprobeerd totdat men de juiste oplossing heeft gevonden of een tevredenstellend resultaat heeft bereikt – zo lang totdat fouten voldoende zijn beperkt of verwijderd.”

Hoe imperfect durven wij te zijn?

Hoe fouttolerant en flexibel we zijn, hoe we omgaan met de veranderingen in het dagelijks leven op kantoor, is ongetwijfeld een kwestie van karakter en persoonlijke aanleg. En het is ook een generatiekwestie. Leg eens uit. Laten we eens kijken naar de mensen met wie wij werken.

Terwijl de generatie van de babyboomers heeft geleerd om te genieten van privileges en zich een groot deel van het werkzame leven kon richten op status en stabiliteit, is de generatie X door het meemaken van de economische crisis al veel vertrouwder met veranderingen. De mensen van generatie Y (ook: “Why”) daarentegen waren er als ‘digital natives’ al aan gewend om het bestaande ter discussie te stellen en hechten steeds minder waarde aan vaste structuren. De na hen komende generatie Z, die de digitale wereld al met de paplepel ingegoten heeft gekregen, is nog flexibeler en avontuurlijker ingesteld. Al vóór het uitbreken van de coronapandemie hadden wij opdracht gegeven voor een onderzoek naar de wensen van generatie Z. Lees er hier meer over.

Wie werkt er hoe? Een generatiekwestie

Bij een blik op de ontwikkeling van het actieve werkzame leven wordt duidelijk dat het werken – en de innerlijke houding tot het eigen werk – in de afgelopen 50 tot 70 jaar radicaal is veranderd. De ‘working man’ van de jaren vijftig is opgevolgd door generaties van mensen die door hun tijd zijn gevormd en die de inhoud van hun werk in hoge mate zelf hebben bepaald. Het onderstaande generatiemodel helpt om ontwikkelingen te begrijpen en parallellen te trekken. Hoe flexibel mensen zijn en hoezeer ze open staan voor verandering, is echter ook een kwestie van de eigen persoonlijkheid, de socialisatie en de individuele manier van denken.

Babyboomers. De vrouwen en mannen uit de periode met een hoog geboortecijfer in de jaren vijftig en zestig werden als noeste en ijverige werknemers gegrepen door de geest van de wederopbouw en konden hun inkomen en levensstandaard veelal verhogen. Ze werken ambitieus en gestructureerd.

De generatie X, die is geboren tussen eind jaren zestig en eind jaren zeventig, maakt in veel branches het grootste deel van de werknemers uit. Deze generatie wordt gekenmerkt door de economische crisis en maatschappelijke onzekerheden. Resultaatgericht, zelfstandig werken is belangrijk voor deze generatie. Zij streeft – ondanks een lichte neiging om te veel hooi op de vork te nemen – naar een goede balans tussen werk en privé.

Generatie Y. Tot de generatie Y, die al het vertrouwde ter discussie stelt, behoren werknemers die zijn geboren tussen het begin van de jaren tachtig en de eeuwwisseling. De ‘digital natives’ en de ‘high potentials’ combineren werk en privéleven met elkaar zolang het werk plezier oplevert. Ze werken creatief, stellen zich gemakkelijk in op iets nieuws en geven niet om traditionele structuren.

Generatie Z. Hiertoe behoren mensen die tussen 1999 en 2019 zijn geboren in een digitale wereld. Ze zijn avontuurlijk ingesteld, zijn creatief en staan altijd open voor iets nieuws. Ze werken om zich een prettig leven te kunnen permitteren en vinden het belangrijk werk en privé gescheiden te houden.

Joseph, Frederic F.: What is trial and error? (2015), https://flowleadership.org/what-is-trial-and-error/, letzter Zugriff: 08.07.2021

HR monkeys. Data driven recruiting (2021), https://hr-monkeys.de/babyboomer/, https://hr-monkeys.de/generation-x/, https://hr-monkeys.de/generation-y/, https://hr-monkeys.de/generation-z/, letzter Zugriff: 08.07.2021

 Stelzer, Tanja (2021), Aus Fehlern lernen, 05.05.2021, https://www.zeit.de/2021/19/menschliches-versagen-fehler-luebecker-impfunglueck-raumfaehre-challenger-corona, letzter Zugriff: 08.07.2021.

 Generation XYZ – der Überblick über die Generationen auf dem Arbeitsmarkt, letzter Zugriff: 08.07.2021

Voel je vrij om direct contact met ons op te nehmen:

König + Neurath Nederland

+31 20 4109410
Mail ons
Beethovenstraat 530
1082 PR Amsterdam

Loading data